Ohne BEM keine Kündigung? – Betriebliches Eingliederungsmanagement aus Arbeitgebersicht

Trotz erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten scheitern personenbedingte Kündigungen in der Praxis häufig an Fehlern im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement („BEM“).

Die unlängst ergangene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) verdeutlicht erneut die zentrale praktische Bedeutung des BEM für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

1. Kündigung scheitert am nicht ordnungsgemäß eingeleiteten BEM

Dem durch das Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitgeber hatte einen Mitarbeiter mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten mehrfach zum BEM eingeladen. Nachdem auf die letzte Einladung keine Reaktion erfolgte, wollte er schließlich personenbedingt kündigen. Die Voraussetzungen einer ordentlichen personenbedingten Kündigung lagen dabei im Grundsatz auch vor, insbesondere waren die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats, eine negative Gesundheitsprognose sowie erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen gegeben.

Die Kündigung scheiterte aber dennoch. Denn der Arbeitgeber konnte nicht ausreichend nachweisen, dass er das BEM ordnungsgemäß eingeleitet und der Mitarbeiter das Einladungsschreiben tatsächlich erhalten hatte. Zwar war das Einladungsschreiben zum BEM per Einwurf-Einschreiben versandt worden; nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamburg begründet dies jedoch keinen Anscheinsbeweis für den Zugang des Schreibens. Damit fehlte der Nachweis eines ordnungsgemäß eingeleiteten BEM-Verfahrens. Dies führte letztlich dazu, dass der Arbeitgeber nicht darlegen konnte, dass vor Ausspruch der Kündigung keine milderen Mittel zur Verfügung standen. Die Kündigung wurde somit als unverhältnismäßig und sozial nicht gerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG angesehen.

So hatten bereits das Arbeitsgericht Hamburg (Urt. v. 03.07.2025 – 13 Ca 225/23) sowie das Landesarbeitsgericht Hamburg (Urt. v. 14.07.2025 – 4 SLa 26/24) in den Vorinstanzen entschieden. Ob das Bundesarbeitsgericht dieser Argumentation in seiner Entscheidung vom 07.05.2026 (2 AZR 184/25) gefolgt ist, wird sich erst aus den bislang noch nicht veröffentlichten Entscheidungsgründen ergeben. Fest steht jedoch bereits, dass die gegen die Entscheidung der Vorinstanz eingelegte Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos geblieben ist.

Auch wenn bislang lediglich der Tenor der Entscheidung und noch nicht die vollständigen Entscheidungsgründe vorliegen, zeichnet sich bereits ab, dass das Bundesarbeitsgericht die ohnehin hohen Anforderungen an Arbeitgeber im Zusammenhang mit ordentlichen personenbedingten Kündigungen jedenfalls nicht abgesenkt hat. Vielmehr dürfte die unlängst getroffene Entscheidung die Anforderungen an ein ordnungsgemäß eingeleitetes BEM und damit zugleich die Hürden für eine wirksame ordentliche personenbedingte Kündigung weiter verschärft haben.

Die Entscheidung zeigt exemplarisch, welche erhebliche praktische Relevanz dem BEM inzwischen zukommt. Es dient nicht nur der Gesundheitsprävention und der frühzeitigen Klärung von Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers, sondern stellt zugleich ein zentrales Risikosteuerungsinstrument im Vorfeld krankheitsbedingter Kündigungen dar. Fehler bei Einladung, Durchführung oder Dokumentation können im Kündigungsschutzprozess weitreichende Konsequenzen haben – selbst dann, wenn erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorliegen.

2. Rechtliche Einordnung

Rechtlicher Ausgangspunkt des BEM ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Maßgeblich ist der Zeitraum der letzten zwölf Monate, innerhalb dessen die Schwelle von 42 Kalendertagen überschritten wird. Diese Voraussetzung ist objektiv zu prüfen und gilt unabhängig von der Ursache der Erkrankung sowie für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

Zwar ist die Durchführung des BEM nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung (Urt. v. 12.07.2007 – 2 AZR 716/06); gleichwohl „konkretisiert“ § 167 Abs. 2 SGB IX den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 2 AZR 565/14; Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 664/13). Das bedeutet, dass den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast dafür trifft, dass ihm nach dem ultima-ratio-Prinzip gegenüber dem Ausspruch der Kündigung keine milderen Mittel zur Verfügung standen.

Das BEM an sich stellt dabei kein milderes Mittel zur Vermeidung einer Kündigung dar. Es dient aber dazu, solche milderen Mittel zu erkennen bzw. zu entwickeln. Ziel des Verfahrens ist die Überwindung der bestehenden Arbeitsunfähigkeit, die Vorbeugung weiterer Erkrankungen und der Erhalt des Arbeitsplatzes. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt das BEM deshalb als „ergebnisoffenen Suchprozess“ zur Entwicklung individueller Lösungen (BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 400/08).

3. Konsequenzen für die Praxis

Wird ein erforderliches BEM nicht oder fehlerhaft eingeleitet bzw. durchgeführt, hat der Arbeitgeber konkret darzulegen, dass auch ein hypothetisch ordnungsgemäß durchgeführtes BEM keine positiven Ergebnisse erbracht hätte, es also „objektiv nutzlos“ gewesen wäre (BAG, Urt. v. 18.11.2021 – 2 AZR 138/21). Dies gelingt in der Praxis nur selten. Denn hierbei sind neben möglichen arbeitsplatz- oder personenbezogenen Maßnahmen auch etwaige Leistungen von Rehabilitationsträgern zu berücksichtigen. Gerade zu solchen externen Hilfsmöglichkeiten fehlen dem Arbeitgeber jedoch häufig die notwendigen Kenntnisse, wenn zuvor kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt wurde.

In der Praxis führt ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM daher häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung – wie auch der aktuelle Hamburger Fall eindrücklich zeigt. Für den Arbeitgeber ist es deshalb entscheidend, ein rechtssicheres BEM durchzuführen. Die größten Risiken liegen dabei regelmäßig in den Details.

4. Durchführung des BEM

Besonders folgende Punkte sind daher in der Praxis zu beachten:

Zentral ist zunächst die Rolle des Arbeitnehmers. Das BEM ist freiwillig. Der Arbeitnehmer ist „Herr des Verfahrens“ und entscheidet über Verlauf, Inhalt und Teilnehmer des Verfahrens. Ohne seine Zustimmung dürfen weder Betriebsrat noch Schwerbehindertenvertretung am BEM teilnehmen. Gleichzeitig kann der Arbeitnehmer zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen; dies kann auch ein Rechtsanwalt sein.

Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, das BEM aktiv einzuleiten, sobald die gesetzlichen Voraussetzungen gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX vorliegen. Zwar können Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung die Einleitung eines BEM verlangen, ein einklagbarer Individualanspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung eines BEM besteht jedoch grundsätzlich nicht.

Von besonderer Bedeutung ist das Einladungsschreiben. Fehler in der Einladung können das gesamte Verfahren „infizieren“ und sich im späteren Kündigungsschutzprozess unmittelbar auswirken. Das Einladungsschreiben hat umfassende Informationen zu enthalten. Hierzu gehören neben der Mitteilung der relevanten Fehlzeiten insbesondere Hinweise auf Ziele und Ablauf des BEM, auf die möglichen Teilnehmer, vor allem auf die Hinzuziehung einer Vertrauensperson, auf die Freiwilligkeit des BEM sowie auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten. Auch auf die Vertraulichkeit und die getrennte Aufbewahrung der BEM-Unterlagen ist eindeutig hinzuweisen.

Der aktuelle Hamburger Fall zeigt zudem, dass nicht nur der Inhalt des Einladungsschreibens relevant ist, sondern auch dessen Zugang problematisch sein kann. Der Arbeitgeber sollte daher darauf achten, Einladungsschreiben rechtssicher zuzustellen und dies zu dokumentieren. Insbesondere sollte man sich nicht auf die Zustellung der BEM-Einladung per Einwurf-Einschreiben verlassen, sondern das Schreiben bestenfalls persönlich übergeben oder aber eine Botenzustellung mit unterschriebenem Zustellbeleg wählen.

Lehnt der Arbeitnehmer das BEM ab oder reagiert er innerhalb einer gesetzten Frist nicht, endet das Verfahren zunächst. Bei fortbestehender oder erneuter längerer Arbeitsunfähigkeit kann allerdings ein erneutes BEM erforderlich werden. Lehnt der Arbeitnehmer die Teilnahme aufgrund einer andauernden Arbeitsunfähigkeit ab, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, hierüber einen entsprechenden medizinischen Nachweis anzufordern.

Stimmt der Arbeitnehmer der Durchführung eines BEM zu, folgt das BEM-Gespräch. Dieses bildet den Kern des Verfahrens und dient der gemeinsamen Erarbeitung geeigneter Lösungen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zur Reduzierung zukünftiger Fehlzeiten. Die in Betracht kommenden Maßnahmen reichen von Anpassungen des Arbeitsplatzes über Veränderungen der Arbeitszeit und Versetzungen auf leidensgerechte Arbeitsplätze bis hin zu Qualifizierungsmaßnahmen oder externen Unterstützungsleistungen. Entscheidend ist, dass alle Beteiligten, insbesondere auch der betroffene Arbeitnehmer, vernünftige Vorschläge einbringen können und diese ergebnisoffen diskutiert werden.

Das BEM kann unterschiedlich enden: Führt das Verfahren zu einer Verständigung auf konkrete Maßnahmen, sollte ein verbindlicher Zeitraum für deren Umsetzung und spätere Überprüfung festgelegt werden. Wenn keine geeigneten Maßnahmen gefunden werden können oder der Arbeitnehmer trotz Aufforderung und Fristsetzung nicht ausreichend am Verfahren mitwirkt, scheitert das BEM. In jedem Fall sollte der Abschluss des BEM sorgfältig dokumentiert werden.

Besonders sensibel ist zudem der Datenschutz. Im Rahmen des BEM werden regelmäßig Gesundheitsdaten verarbeitet, die einem besonderen Schutz unterliegen. Zulässig ist nur die Erhebung solcher Daten, die für ein zielführendes BEM tatsächlich erforderlich sind. In der Praxis empfiehlt sich regelmäßig eine ausdrückliche gesonderte Einwilligung des Arbeitnehmers zur Erhebung und Nutzung von Gesundheitsdaten. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass rechtlich weiterhin umstritten ist, inwieweit die im BEM gewonnenen Erkenntnisse zur Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung oder zur Weitergabe an den Betriebsrat verwendet werden dürfen. Die Daten sind zudem strikt getrennt von der Personalakte in einer gesonderten BEM-Akte aufzubewahren und nach Abschluss des BEM zu löschen, sofern keine zulässigen Aufbewahrungsgründe im Einzelfall fortbestehen.

5. Fazit und Praxishinweise

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ordnungsgemäß durchgeführtes BEM ist rechtlich zwar möglich, in der Praxis jedoch wenig erfolgversprechend.

Die klare Handlungsempfehlung für Arbeitgeber lautet daher: Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für ein BEM vor, sollte dieses stets konsequent eingeleitet und sorgfältig durchgeführt werden. Ein ordnungsgemäßes BEM stärkt die arbeitsrechtliche und insbesondere die prozessuale Position des Arbeitgebers erheblich. Entscheidend sind dabei vor allem eine lückenlose Dokumentation der einzelnen Verfahrensschritte sowie die konsequente Einhaltung der dargestellten Anforderungen.

Hierauf kommt es in Kündigungsschutzprozessen, in denen sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung gewehrt wird, maßgeblich an. Dies hat die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erneut bestätigt.

Klara Fischer